Veelgestelde vragen

Veel voorschriften in Nederland m.b.t. veilig en gezond werken staan genoemd in de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling. De begrippen ‘veiligheid en gezondheid’ worden in Nederland ook wel aangeduid met de termen ‘preventie’ of ‘duurzame inzetbaarheid’.

Veel van de regels in de Arbowetgeving zijn afkomstig van Europese richtlijnen, zoals de EEG-Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid voor werknemers (89/391/EEG).

In de Arbowet zijn veel regels opgenomen die betrekking hebben op het voeren van een goed arbobeleid. Zo moet een bedrijf beschikken over een risico-inventarisatie en -evaluatie en een plan van aanpak, voorlichting geven over veilig en gezond werken en moet er een basiscontract zijn met een arbodienst of een bedrijfsarts. Ook bevat de Arbowet regels waaraan bijvoorbeeld werknemers en inspecteurs van de Arbeidsinspectie zich moeten houden. Eigenlijk bevat de Arbowet vooral algemene regels die voor alle bedrijven gelden.

Specifieke regels over bijvoorbeeld het werken op hoogte, in de bouw of met hijskranen staan niet in de Arbowet, maar in het Arbobesluit en de Arboregeling. Anders gezegd: in het Arbobesluit en de Arboregeling staan meer gedetailleerde voorschriften over specifieke arbo-risico’s. De Nederlandse Arbowetgeving kent bepalingen die algemeen geformuleerd zijn. Voor bedrijven is het dan niet meteen duidelijk wat ze precies moeten doen om aan die algemene eis te voldoen. In veel gevallen bestaan er arbocatalogi waarin staat aangegeven hoe je aan deze wettelijke verplichting kan voldoen (zie ook de vraag: wat zijn arbocatalogi?). Soms wordt er ook gebruik gemaakt van een norm van het Nederlandse Normalisatie-instituut (NEN). Zo wordt m.b.t. het veilig werken met laagspanningsinstallaties altijd gebruik gemaakt van de NEN-norm 1010.

Regels m.b.t. arbeids- en rusttijden staan niet in de Arbowetgeving maar in de Arbeidstijdenwet.

Een heleboel regels uit de Arbowetgeving zijn algemeen geformuleerd. Soms is het niet duidelijk hoe je nu precies de regels moet naleven. Met name voor het MKB is het lastig om te voldoen aan eisen die niet scherp zijn geformuleerd. Daarom bestaan er in Nederland voor veel sectoren zogenaamde arbocatalogi. Deze arbocatalogi bevatten aanwijzingen en voorbeeld over veilig en gezond werken. Het kan bijvoorbeeld gaan om checklists, best practices, tips en trucs, filmpjes etc.  Eigenlijk zijn de arbocatalogi een soort boek/database met oplossingen om het gebied van veiligheid en gezondheid voor een bepaalde branche.

Deze arbocatalogi zijn gemaakt door werkgevers- en werknemersorganisaties (vakbonden) in een bepaalde branche. Zo zijn er bijvoorbeeld arbocatalogi gemaakt voor het basisonderwijs, de podiumkunsten, de bouw en de afvalbranche. Deze arbocatalogi zijn handig voor kleine(re) bedrijven, omdat kleine(re) bedrijven (veelal) niet beschikken over voldoende eigen expertise op het gebied van veilig en gezond werken.

De arbocatalogi worden ook ter toetsing voorgelegd aan de Arbeidsinspectie. Indien de Arbeidsinspectie een arbocatalogus goedkeurt, dan kunnen bedrijven uit de betreffende branche dus gebruik maken van de oplossingen uit de goedgekeurde arbocatalogus. Ze weten dan dat ze voldoen aan de Arbowetgeving.

De arbocatalogi zijn helaas niet in het Engels vertaald. Daarom kan het handig zijn om de betreffende Nederlandse brancheorganisatie te benaderen met het verzoek om nadere informatie.

Elk bedrijf in Nederland moet een zogenaamde preventiemedewerker aanwijzen. Dit moet een medewerker van het bedrijf zijn. Alleen als het echt niet mogelijk is om iemand binnen het bedrijf te vinden is het toegestaan om iemand van buiten het bedrijf aan te stellen als preventiemedewerker. De preventiemedewerker moet de directie ondersteunen bij de uitvoering van de verplichtingen uit de Arbowetgeving. De volgende taken liggen wettelijk gezien bij de preventiemedewerker:

• Het meewerken aan het maken van een RI&E;
• Het meewerken aan de uitvoering van de maatregelen uit het plan van aanpak;
• Het samenwerken met en het adviseren aan de OR;
• Het samenwerken met en het adviseren aan de arbodienst of de bedrijfsarts.

Grote bedrijven hebben vaak al experts op het gebied van veiligheid en gezondheid rondlopen, bijvoorbeeld (hogere) veiligheidskundigen; die experts kunnen ook aangewezen worden als preventiemedewerker. Voor kleine(re) bedrijven is de preventiemedewerker vaak het interne aanspreekpunt of coördinator m.b.t. veiligheid en gezondheid.

Als er een (nieuwe) preventiemedewerker moet worden aangewezen dan heeft de OR een instemmingsrecht. De OR moet instemmen met de persoon van de preventiemedewerker en met de plaats van de preventiemedewerker in de organisatie.

De bedrijfshulpverleners (BHV’ers) zijn medewerkers van een bedrijf die snel kunnen optreden als er zich een calamiteit voordoet in een bedrijf óf in de buurt van het bedrijf. Bedrijfshulpverleners zijn altijd interne medewerkers en geen mensen van buiten het bedrijf. Juist de eerste paar minuten van een calamiteit zijn van groot belang; snel optreden van de BHV’er kan voorkomen dan branden groter worden of verwondingen ernstiger.

De wettelijke taken van de BHV’er zijn:

• Het verlenen van eerste hulp bij ongevallen;
• Het beperken en bestrijden van brand;
• Het beperken van de gevolgen van ongevallen;
• Het bij noodsituaties alarmeren en evacueren van medewerkers en gasten.

Natuurlijk moet er ook snel contact gelegd worden met de professionele hulpverleners door de BHV’ers. Er worden geen specifieke opleidingseisen gesteld aan de BHV’er. Maar de opleiding voor de BHV’er moet wél zodanig zijn dat de BHV’er zijn/haar taken ‘naar behoren’ kan vervullen. Je zult rekening moeten houden met de risico’s die zich voor kunnen doen in jouw bedrijf. De RI&E vormt ook hier de basis voor een goede invulling van de BHV. Ook het aantal BHV’ers in een bedrijf is niet wettelijk vastgelegd, maar het is logisch dat je meerdere BHV’ers moet aanwijzen, omdat er ook rekening gehouden moet worden met vakantie of ziekte van de BHV’er.

Ja, ieder bedrijf moet een basiscontract afsluiten met een gecertificeerde arbodiensten of een officieel geregistreerde bedrijfsarts. Dat geldt ook voor bedrijven met slechts 1 medewerker.

Per 1 juli 2017 zijn de eisen aan dit basiscontract aangescherpt. In het basiscontract moet de werkgever met de arbodienst of de bedrijfsarts in ieder geval de volgende vijf ondersteunende taken opnemen:

1. Het toetsen van de RI&E en het plan van aanpak;
2. Het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek;
3. De aanstellingskeuring indien dit is toegestaan;
4. De ziekteverzuimbegeleiding
5. Het arbeidsomstandigheden spreekuur.

Daarnaast moet de werkgever het o.a. via het basiscontract mogelijk maken dat de arbodienst of de bedrijfsarts langs komt op de arbeidsplaats van de werkgever en dat de arbodienst of de bedrijfsarts kan adviseren over preventieve maatregelen.

Indien de werkgever geen of een onjuist contract heeft met de arbodienst of de bedrijfsarts, dan kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen of een eis tot naleving opleggen. De OR of de PVT hebben een instemmingsrecht m.b.t. deze verplichting tot het aansluiten bij een arbodienst of bedrijfsarts.

In de praktijk spelen de arbodienst en de bedrijfsarts vooral een belangrijke rol bij (langdurige) ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers. Maar door de veranderde wetgeving is de verwachting dat arbodiensten en bedrijfsartsen zich méér kunnen richten op preventie.

Organisaties met vijftig of méér werknemers in dienst zijn verplicht om een ondernemingsraad (OR) in het leven te roepen. De medewerkers in het bedrijf kunnen OR-leden kiezen en kunnen zich ook kandidaat stellen voor het OR-lidmaatschap. De regels m.b.t. ondernemingsraden staan in de Wet op de ondernemingsraden.

De ondernemingsraad heeft o.a. als taak te bevorderen dat de (wettelijke) eisen m.b.t. arbeidsomstandigheden en arbeidstijden worden nageleefd. Daartoe heeft de OR een aantal bevoegdheden. De belangrijkste bevoegdheid van de OR is het zogenaamde instemmingsrecht. Indien de werkgever een regeling over arbeidsomstandigheden of arbeidstijden wil opstellen, veranderen of afschaffen dan is daarvoor de instemming van de OR nodig. Instemmingsplichtige arboregelingen zijn:

• de wijze waarop het bedrijf de BHV organiseert;
• wie de preventiemedewerker wordt en waar deze persoon in de organisatie komt te werken;
• de RI&E en het plan van aanpak;
• welke voorwaarden de werkgever wil gaan opnemen in het basiscontract met de arbodienst of de bedrijfsarts;
• de wijze waarop de voorlichting, onderricht en toezicht inzake arbeidsomstandigheden wordt georganiseerd

Bedrijven met minder dan 50 werknemers kunnen een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in het leven roepen. De OR-leden overleggen natuurlijk met de werkgever over arbeidsomstandigheden, maar de OR-leden werken ook samen met de preventiemedewerker(s) in het bedrijf.

De vakbonden hebben in Nederland vooral een belangrijke rol bij het opstellen van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Een CAO kan worden gemaakt op bedrijfsniveau of op sector- of brancheniveau. In veel CAO’s staan ook afspraken die te maken hebben met arbeidsomstandigheden, zoals over persoonlijke beschermingsmiddelen en periodieke arbeidsgezondheidskundige onderzoeken.

De Nederlandse Arbeidsinspectie is belast met de controle op en het handhaven van de wetgeving m.b.t. o.a. arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. De inspecteurs kunnen gevraagd en ongevraagd bij een bedrijf langskomen om te controleren.

In veel gevallen zal zo’n inspectie aanleiding geven om bepaalde zaken op het gebied van arbeidsomstandigheden anders te regelen. Dit gebeurt veelal aan de hand van een rapport/brief die de inspecteur opstelt n.a.v. de controle. Ná enige tijd zal de Arbeidsinspectie weer langs komen om te controleren of de afspraken ook zijn nagekomen. Zijn de afspraken niet nagekomen, dan kan de inspecteur een zogenaamde ‘eis tot naleving’ opleggen. Hierin staat aangegeven op welke wijze het bedrijf uitvoering moet geven aan een wettelijk voorschrift en binnen welke tijd.

Indien een bedrijf zich niet houdt aan bepaalde wettelijke regels dan kan de Arbeidsinspectie ook overgaan tot het opleggen van een bestuurlijke boete. Dit zal bijvoorbeeld gebeuren indien het bedrijf een ernstig ongeval niet meldt aan de Arbeidsinspectie.

Bij een ernstig of dodelijk ongeval is het bedrijf dus verplicht om dat ongeval telefonisch te melden bij de Arbeidsinspectie. De inspecteur zal dan een ongevalsonderzoek opstellen. Eventueel kan er dan ook een proces-verbaal worden opgemaakt. Daarmee kan een strafrechtelijke procedure worden opgestart waarbij eventueel de werkgever zich zal moeten verantwoorden voor de strafrechter.

De zelfstandige zonder personeel (zzp’er) is dus iemand die geen personeel in dienst heeft. Daarmee is de zzp’er geen werkgever. Het uitgangspunt van de Nederlandse Arbowet is dat de Arbowet niet geldt voor zzp’ers. Maar er zijn situaties waarbij ook de zzp’er zich moet houden aan een aantal wettelijke voorschriften. Deze voorschriften zijn terug te vinden in artikel 9.5. van het Arbobesluit. Het gaat hier in veel gevallen om wettelijke voorschriften m.b.t. ernstige risico’s, zoals:

• het werken op hoogte;
• het werken met kankerverwekkende stoffen;
• blootstelling aan lawaai;
• het werken op steigers.

Indien de zzp’er zich niet houdt aan deze wettelijke voorschriften kan de Arbeidsinspectie de zzp’er ook een bestuurlijke boete opleggen.

De Arbowetgeving geldt niet voor die bedrijven die een opdracht verstrekken aan een ander bedrijf. Anders gezegd als bedrijf A aan bedrijf B een opdracht geeft om iets te maken of op te leveren dan is bedrijf A (opdrachtgever) niet verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet bij bedrijf B (opdrachtnemer). De Arbowet bevat dus geen verplichtingen voor opdrachtgevers, m.u.v. van opdrachtgevers die opdracht geven tot het maken van een bouwwerk.

In deze situatie gelden de regels zoals die zijn vastgesteld in de richtlijn tijdelijke en mobiele bouwplaatsen (92/57/EEG) en door Nederland zijn opgenomen in het Arbobesluit (hoofdstuk 2, afdeling 5). De belangrijkste verplichtingen voor een opdrachtgever van een bouwwerk zijn:

• Melding van het te bouwen bouwwerk aan de Arbeidsinspectie (in specifieke gevallen – art. 2.27 Arbobesluit);
• Aanwijzen van een veiligheids- en gezondheidscoördinator voor de ontwerpfase (art. 2.29 en 2.30 Arbobesluit);
• Opstellen van een veiligheids- en gezondheidsplan in de ontwerpfase (2.28 Arbobesluit);
• Het samenstellen van veiligheids- en gezondheidsdossier (art. 2.30 onder c. Arbobesluit).

In Nederland worden zieke werknemers door de werkgever doorbetaald. De loondoorbetaling bij ziekte duurt maximaal twee jaar. Een zieke en niet- werkende werknemer heeft recht op 70% van zijn laatstverdiende loon in het eerste jaar van ziekte. De werkgever en de zieke werknemer zijn gedwongen om samen met behulp van een bedrijfsarts een plan van aanpak op te stellen om te komen tot een goede en snelle re-integratie. Om de zes weken bespreken de zieke werknemer en de werkgever dit plan met elkaar.

Indien de twee jaar bijna voorbij is gaat het UWV beoordelen of de werkgever en/of de zieke werknemer voldoende meegewerkt hebben aan de re-integratie. Als de werkgever niet of onvoldoende heeft meegewerkt moet de werkgever langer het loon doorbetalen; als de werknemer niet of niet voldoende heeft meegewerkt kan er een korting op de eventuele uitkering volgen.

Het UWV gaat, als de twee jaar loondoorbetaling bijna voorbij is, beoordelen of de zieke werknemer in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheid uitkering.

Tijdens de loondoorbetalingsperiode bij ziekte mag de zieke werknemer niet ontslagen worden. Voor kleine werkgevers kan de loondoorbetaling bij ziekte een kostbare zaak zijn, daarom zijn er ook verzekeringen voor bedrijven om dit ziekterisico af te dekken.

De bedrijfsarts óf (de bedrijfsarts van) de arbodienst moet de ziekteverzuimbegeleiding gedurende deze twee jaar loondoorbetaling van de zieke werknemer verzorgen.